Der Status Quo im Personalwesen: Veränderungen, Stress und Budgetdruck
Aufgrund der hohen Verwaltungsaufwände kommen viele Personalexpert:innen nicht dazu, sich auf ihre Aufgaben in der Begleitung und Beratung der Mitarbeitenden zu widmen, geschweige denn proaktiv die Employee Experience zu optimieren.
Das Ergebnis: Die Arbeitsbelastung in HR-Abteilungen ist stark gestiegen, wie die Sage-Studie belegt: In der Umfrage gaben 94 Prozent der Personalleiter:innen an, dass sie in der Arbeit unter starkem Stress leiden. „Die letzten Jahre waren extrem stressig“, betonte einer der befragten HR-Manager:innen. „Wir mussten uns bei der Arbeit mit hochkomplexen Fragen auseinandersetzen und auch unseren Mitarbeitern helfen, für die das wirklich schwierige Zeiten waren.“
Dazu kommt, dass kaum jemand den post-pandemischen Budgetdruck so stark spürt wie HR-Abteilungen. Effizienz und Produktivität stehen in Zeiten von Wirtschaftskrise und Teuerungen in der Prioritätenliste der Geschäftsführung ganz oben. Wir haben uns die wichtigsten Trends angesehen und für dich zusammengefasst. Im Anschluss haben wir uns angesehen, welche Kompetenzen du in deinem HR-Team haben solltest, um mit den neuen Paradigmen in der Welt des Personalmanagements gut klarzukommen.
5 HR-Trends für 2024 und darüber hinaus
Trend-Reports wie die von Gartner, Forbes und Sage zeigen, dass die schwierige Wirtschaftslage Personaler:innen wohl auch im kommenden Jahr beschäftigen wird. Es ist davon auszugehen, dass die Arbeitsbelastung nicht weniger wird, die Budgets begrenzt bleiben und Ressourcen sowie Kompetenzen im Team fehlen könnten.
Umso wichtiger wird es sein, die richtigen Prioritäten zu setzen. Damit du weißt, worauf ihr euch als Team fokussieren solltet, findest du im Folgenden die größten HR-Trends für das kommende Jahr und darüber hinaus.
Trend Nummer 1: Der Mensch im Mittelpunkt der Unternehmenskultur
Immer mehr Unternehmen erkennen ihre Belegschaft als wichtigstes Asset an und investieren in die Beziehung mit ihren Mitarbeitenden. Doch gerade diese Beziehung zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden hat in den letzten Jahren gelitten. Homeoffice und Remote Work haben eine örtliche Distanz geschaffen und verlangen ein Umdenken.
Zudem ist das gegenseitige Vertrauen zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden angeknackst: Nur rund 50 Prozent aller Arbeitskräfte schenken ihrem Unternehmen ihr volles Vertrauen, wie Gartner herausfand. Für moderne Arbeitnehmende ist und bleibt Flexibilität ein wichtiger Faktor. Mehrere Studien belegen: Je flexibler ein Unternehmen auf die Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeitenden eingehen kann, desto zufriedener und produktiver ist die Belegschaft.
Am Ende sind Investitionen in die Zufriedenheit, die Gesundheit und das Vertrauen der Mitarbeitenden auch immer Investitionen in die Produktivität der Belegschaft.
Trend Nummer 2: Kreative Recruiting-Ansätze wie „Quiet Hiring“ gewinnen an Bedeutung
Das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) geht davon aus, dass in den kommenden drei Jahren der Fachkräftemangel in zahlreichen Branchen anhalten wird.
Damit gewinnen Maßnahmen wie Up- und Re-Skilling an Bedeutung. Die Aufgabe von HR wird häufig darin bestehen, geeignete Talente intern zu identifizieren und deren Entwicklung mit den passenden Incentives und Weiterbildungsangeboten proaktiv zu fördern.
Extern setzen am heutigen Arbeitsmarkt viele Unternehmen bereits auf vereinfachte Bewerbungsprozesse ohne Lebenslauf oder die gezielte Ansprache von Quereinsteiger:innen. Fähigkeiten und Fertigkeiten bekommen in solchen Ansätzen Priorität vor Zeugnissen und Abschlüssen (Stichwort: Skills-Based Hiring).
Trend Nummer 3: Employer Branding und Employee Experience sind gekommen, um zu bleiben
Angesichts der schwierigen Lage am Arbeitsmarkt werden sich HR-Abteilungen auch 2024 damit befassen, ihr Unternehmen als Arbeitgeber möglichst attraktiv zu machen. Das Ziel: eine stärkere Mitarbeiterbindung und überzeugendere Argumente für neue Talente.
Um dieses Ziel zu erreichen, müssen Unternehmen nicht nur mit ihrem finanziellen und nicht-finanziellen Angebot (Stichwort: Benefits für Mitarbeiterbindung) punkten, sondern auch mit einer positiven Employee Experience: und zwar vom Kennenlernen über den ersten Arbeitstag bis hin zum Austritt aus dem Unternehmen.
Für Personalbeauftragte bedeutet das, dass ihr Beitrag zur Gestaltung der Unternehmenswerte, -kultur und des allgemeinen Arbeitsklimas und damit ihr Einfluss im Unternehmen größer werden wird.
Trend Nummer 4: Change Management und Resilienz: Veränderung als einzige Konstante
Der anhaltende Wandel scheint kein Ende zu nehmen. Veränderung kann Menschen aber verunsichern und mit der Zeit zur Belastung werden. Vermeiden lässt sie sich allerdings nicht.
Unternehmen tun daher gut daran, ihre Arbeitskräfte bei der Bewältigung von Veränderungen zu unterstützen, zum Beispiel, indem sie notwendige Veränderungen möglichst offen kommunizieren, Empathie zeigen (also anerkennen, dass Veränderung beängstigend sein kann) und passende Ressourcen zur Verfügung stellen. Das können Resilienztrainings, Schulungen zum Stressmanagement oder gezielte Coachings sein.
Trend Nummer 5: Digitalisierung und KI - die Zeit ist reif
Während Aspekte wie Compliance und Datenschutz zu Stolpersteinen werden können, hat die Digitalisierung einen großen Vorteil für HR-Teams: Moderne Tools können helfen, die komplexe Arbeitswelt von heute und die Menschen in ihr besser zu managen. Sie übernehmen mühselige und zeitraubende Verwaltungsaufgaben, damit sich Personalverantwortliche wieder mehr auf den Faktor Mensch und weniger auf Prozesse konzentrieren können.
Ein spannender Aspekt hier ist die künstliche Intelligenz. Die damit einhergehende Automatisierung kann HR-Teams entlasten und die Employee Experience verbessern, wenn die KI zum Beispiel E-Learning-Inhalte automatisch erstellt und an die Anforderungen der Mitarbeitenden anpasst.
Darüber hinaus bieten die Tools Arbeitgebenden spannende Daten über ihr wertvollstes Gut: ihre Mitarbeitenden. Richtig gesammelt und ausgewertet, erhalten die Entscheidungsträger in HR und darüber hinaus wichtige People Insights, mit denen sie Entscheidungen fundierter und schneller treffen können.
Die 5 Kernkompetenzen, die HR künftig braucht
Um in einer Welt, in der Fachkräfte rar, die Arbeitsbelastung hoch, die Veränderungen mannigfaltig und die Digitalisierung am Vormarsch ist, erfolgreiches Personalmanagement zu betreiben, benötigen HR-Teams nicht nur bewährte, sondern auch eine Reihe neuer Kompetenzen. Im Folgenden haben wir die fünf wichtigsten Kompetenzen für dich zusammengetragen:
Kompetenz Nummer 1: Analytische Kompetenzen sowie Reporting- und Daten-Know-how
Wir leben im Zeitalter der Daten und selbst Personalmanager:innen kommen um die Nutzung spezieller Analytics-Tools nicht mehr herum. Das aktuelle Zauberwort lautet People Insights. Dabei dreht sich alles um Mitarbeiterdaten und deren Analyse. Aufgrund der Allgegenwärtigkeit von Daten akzeptiert das moderne C-Level kaum mehr Entscheidungen ohne Datengrundlage, zum Beispiel wenn es um Investitionen in mentale Gesundheit geht. Das heißt, dass Personalchef:innen ihre Wünsche und Anliegen vor der Chefetage ohne Daten nicht mehr durchbringen werden.
Kompetenz Nummer 2: Sozialkompetenz und Kommunikationsfähigkeit
In Zeiten, in denen nur rund 50 Prozent der Arbeitskräfte ihren Arbeitgebenden Vertrauen entgegenbringen, gewinnt die Beziehungsarbeit, die HR tagtäglich macht, zunehmend an Bedeutung. HR-Manager:innen mit einer hohen sozialen Kompetenz werden zu wichtigen Botschafter:innen für alles, was das Unternehmen ausmacht, und pflegen die Beziehung zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden auch in schwierigen Zeiten und über Streitigkeiten hinweg.
Kompetenz Nummer 3: Aktuelle Kenntnisse im Change Management, inklusive Change-Bereitschaft
Um mit gutem Beispiel voranzugehen, müssen HR-Manager:innen zunächst einmal selbst gut mit Veränderungen umgehen können. In so unsteten Zeiten wie diesen ist es für die Geschäftsführung wichtig, in HR einen verlässlichen und optimistischen Partner in Change-Management-Prozessen zu haben. Für Personalverantwortliche bedeutet das, dass sie mit Maßnahmen wie Schulungen über Resilienz oder Coachings nicht nur die Change-Bereitschaft im Unternehmen erhöhen, sondern auch darauf achten, dass das eigene Team entsprechende Kompetenzen mitbringt oder aufbaut.
Kompetenz Nummer 4: Know-how im Bereich Employer Branding
Die Arbeitgebermarke bleibt ein Fokusthema für HR. Dementsprechend viel Know-how sollte in diesem Bereich im Personalwesen deines Unternehmens vorhanden sein. Eine gewisse Neugier an aktuellen Entwicklungen und Trends gehört hier ebenso dazu wie ein gutes Gespür für den Arbeitsmarkt und die Menschen, die es dort anzusprechen gilt. Auf welche Faktoren achten die Arbeitskräfte von heute? Mit welchen Vergütungspaketen und Benefits spricht man die unterschiedlichen Zielgruppen am besten an?
Kompetenz Nummer 5: Expertise über mentale Gesundheit und deren Förderung
In Deutschland sind Arbeitgeber nicht nur von Gesetzes wegen verpflichtet, Maßnahmen zum Schutz der mentalen Gesundheit zu treffen, viele tun es mittlerweile auch aus rein finanziellen Gründen. Denn laut den Krankenkassen steigen seit Jahren die Fehlzeiten aufgrund psychischer Erkrankungen wie Burnout oder Depressionen und Entwicklungen wie diese sind mit hohen finanziellen Einbußen verbunden. Die Programme zur mentalen Gesundheit, die diese Verluste verhindern sollen, fallen in der Regel in den Aufgabenbereich von HR. Expertise in diesem Bereich ist also gefragt, kann mittlerweile aber über Anbieter wie Likeminded auch einfach und ohne Kostenrisiko ins Unternehmen geholt werden.
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