Inklusion am Arbeitsplatz – Was braucht es dafür?

"Inklusion am Arbeitsplatz – Was braucht es dafür?

Echte Inklusion am Arbeitsplatz kann nicht nur das Leben vieler Menschen, sondern auch das von Organisationen verändern. Aber was braucht es, um ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen, und wie kann man das erreichen?

Buzzword oder Business Essential?

Inklusion ist ein Schlagwort, das wir heutzutage überall hören. Es gibt neue Initiativen, Rollen und Positionen, die es vor ein paar Jahren noch nicht gab, wie z.B. “Diversity and Inclusion Manager”. Man könnte meinen, es sei nur ein Trend, der uns von der eigentlichen Arbeit abhält, aber dem ist nicht so.

Ein integratives Arbeitsumfeld bedeutet, wettbewerbsfähig zu bleiben. In unserer globalisierten, schnelllebigen Welt kommen Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund zusammen, um als Team zu arbeiten. Aber wie kann eine solche Vielfalt von Menschen gut zusammenarbeiten? Genau: durch ein inklusives Arbeitsumfeld, das Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund willkommen heißt und ihre Stärken für wertvolle Zwecke nutzt.

Ein inklusiver Arbeitsplatz steigert die Arbeitsmoral, fördert Kreativität, Produktivität und Innovation und spricht die unterschiedlichsten Zielgruppen an. Es ist nicht mehr nur eine unkonkrete Initiative der Personalabteilung, sondern eine Möglichkeit, den ROI, die KPIs zu verbessern und die Fluktuation zu senken – Begriffe, die in unserer datengesteuerten Welt “mehr Bedeutung” haben.

Was ist ein inklusiver Arbeitsplatz?

Echte Inklusion am Arbeitsplatz geht über das Akzeptieren und Tolerieren von Unterschieden wie Alter, Ethnie und Geschlecht hinaus. Es ist ein Gefühl, in dem sich jeder Mitarbeiter sicher fühlt, er selbst zu sein, und die Möglichkeit hat, zu wachsen, ohne Angst davor zu haben, anders zu sein oder sich anders zu fühlen. Ein inklusives Arbeitsumfeld schafft gleiche Voraussetzungen, um die Ideen und Stärken aller Menschen zu nutzen, unabhängig von ihrem Glauben, ihren Vorlieben, ihrem Aussehen oder ihren Pronomen.

Unsere Welt ist vielfältig, und je schneller Unternehmen auf den Zug der Inklusion aufspringen, desto besser sind sie auf dem Markt positioniert. Anstatt Parallelgesellschaften zu schaffen, können Unternehmen durch ihre größte Ressource – ihre Mitarbeitenden –immense Chancen nutzen.

Gängige Herausforderungen beim Aufbau eines inklusiven Arbeitsplatzes

Die Schaffung inklusiver Organisationen kann eine Herausforderung sein, da Inklusion nicht nur ein Merkmal einer Organisation ist, sondern eine Einstellung, die jede:r Mitarbeiter:in durchdringen muss. Ein Unternehmen kann auf dem Papier inklusiv sein oder Kampagnen zur Förderung der Inklusion durchführen, aber das Umfeld merkt, ob dies tatsächlich gelebt wird oder nicht.

Implizite Vorurteile sind eine Schwierigkeit, da sie die Förderung einer fairen Chance für alle behindern können. Vorurteile sind besonders schwer auszuräumen, wenn unbewusste Einstellungen nicht mit den erklärten Überzeugungen übereinstimmen. Wie sollen Organisationen erkennen, ob jemand voreingenommen ist und bestimmte Gruppen ausschließt? Wie können wir sicherstellen, dass jede Bewerbung geprüft und nicht aufgrund eines Namens abgelehnt wird?

Vorurteile sind nichts Ungewöhnliches, und der Beginn ihrer Auflösung liegt in der Ehrlichkeit, dass sie möglicherweise in uns existieren. Wenn wir erkennen, dass wir unbewusst Einstellungen gegenüber einer Gruppe von Menschen haben könnten, und uns selbst dafür verantwortlich machen, beginnt die Reise zu einer dauerhaften Inklusion am Arbeitsplatz.

Neugier, um herauszufinden, woher diese Vorurteile kommen, und Offenheit gegenüber der Tatsache, dass wir uns in Bezug auf implizite Vorurteile irren könnten. Die Bereitschaft, etwas über andere zu lernen und uns selbst ständig in Frage zu stellen, ist Teil einer wachstumsorientierten Denkweise, die davon ausgeht, dass die Dinge nicht “einfach so sind, wie sie sind”, sondern dass wir als Menschen die macht haben, ein einladendes und inklusives Umfeld zu schaffen.

Wo soll man anfangen?

Die Schaffung einer inklusiven Denkweise und Kultur am Arbeitsplatz beginnt im Spannungsfeld zwischen Unbehagen und der Bereitschaft des Unternehmens, eine inklusive Denkweise zu übernehmen. Dieser Bereich verschiebt sich jedoch ständig, da ständig neue Menschen, neue Strukturen, neue Positionen und neue Ziele hinzukommen.

Warum sollte man sich in der Zone zwischen Unbehagen und Bereitschaft bewegen? Nun, wenn wir uns nur in der Komfortzone bewegen, findet keine wirkliche Veränderung statt. Wenn eine inklusives Mindset zu abrupt eingeführt wird, kann der natürliche Widerstand zu groß sein, und die Menschen fühlen sich überrumpelt von etwas, das gefeiert und nicht gefürchtet werden sollte.

Es lohnt sich, immer wieder nach Inklusion zu streben, denn sie kann nicht vollständig erreicht und abgehakt werden. Es ist beim Training eines Basketballspielers: Man hört nicht auf, wenn man ein bestimmtes Niveau erreicht hat. Man trainiert weiter, um die Fähigkeiten aufrechtzuerhalten oder sich auf neue Teams einzustellen. Genau so funktioniert Inklusion am Arbeitsplatz: nicht nur durch webbasiertes Lernen, sondern durch Interaktionen.

Es geht darum, Erfahrungen schaffen, bei denen die Kolleg:innen das Gefühl der Zugehörigkeit und Verbundenheit entdecken. Sich mehr auf das zu konzentrieren, was uns verbindet. Spiele wie “Zwei Wahrheiten und eine Lüge” einzuführen, um auf spielerische Weise “den Menschen” hinter “dem Kollegen aus der Rechtsabteilung” kennenzulernen. Genau hier beginnt Inklusion am Arbeitsplatz: ein Bewusstsein dafür zu schaffen, dass Unterschiede nichts sind, was man fürchten muss, sondern eine Bereicherung, die man willkommen heißen kann.