Mitarbeitende fördern: Beispiele für effektive Entwicklung

24.5.2024

"Kunde ist König" - das war lange Zeit das Motto. Doch mit den Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt und neuen Arbeitsmodellen wie Remote-, Gleitzeit- und Teilzeitarbeit rückt neben der Kundenbindung auch die Förderung der eigenen Mitarbeiter:innen immer mehr in den Fokus. Aber wie genau kannst du deine Mitarbeiter:innen fördern? Beispiele und Hintergrundwissen erwarten dich im folgenden Artikel.

Likeminded Redaktion

Inhalt

Mitarbeiter:innen fördern & entwickeln

Mitarbeiter:innen zu fördern und ihnen bei ihrer beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung zur Seite zu stehen, klingt zunächst nach einer kostspieligen und zeitintensiven Investition.Doch wie John F. Kennedy einst zu verstehen gab: “Es gibt nur eins, was auf Dauer teurer ist als Bildung – keine Bildung!“Damit erfasste er im Kern, warum das Fördern von Hard- und Softskills wirtschaftlich elementare Faktoren sind, die über Erfolg und Scheitern eines Unternehmens (oder eben auch Landes) entscheiden können.

Darum ist es wichtig, Mitarbeiter:innen zu fördern und zu entwickeln

Insbesondere im Berufsleben ist es wichtig, über aktuelle Neuerungen und Innovationen auf dem neuesten Stand zu sein. Mitarbeiter:innen fördern heißt zum einen also genau das: Wissensförderung und ein aktiver Austausch über branchenspezifische Veränderungen. Um produktiv und konkurrenzfähig zu bleiben ist es unerlässlich, dass Mitarbeitende auf dem neusten Wissensstand sind und hier aktiv gefördert werden. Auf der anderen Seite heißt Mitarbeitende fördern aber auch, auf individuelle Interessen, Herausforderungen und Ziele einzugehen und ihnen zu helfen, sich selbst zu verwirklichen.

1. Glückliche Angestellte sind erfolgreicher und produktiver!

Psychische Gesundheit als effektiver Erfolgsfaktor der neuen Arbeitswelt herauskristallisiert: Sie ist nicht nur wichtig, um Stress, Überlastung und Burn-out zu vermeiden, sondern kann vor allem auch die Zugehörigkeit innerhalb des Betriebs verbessern. Laut einer Studie lag das globale Mitarbeiterengagement 2023 bei lediglich 23 %. Zu den Hauptgründen zählen Stress, Überstunden sowie eine gefühlte fehlende Sinnhaftigkeit ihrer Tätigkeit. Mitarbeiter:innen erwarten, dass HR-Manager:innen und Führungskräfte ihnen Weiterbildungsmaßnahmen bieten: Wie LinkedIn feststellte, würden 94 % der Angestellten länger in einem Betrieb bleiben, wenn sich dieser aktiv für ihre Förderung einsetzen würde. Im Umkehrschluss führen Upskilling-Möglichkeiten zu einer verbesserten Mitarbeiterzufriedenheit, die zu weniger Fluktuation und einer höheren Mitarbeiterbindung führt.

Und: Eine positive Unternehmenskultur rückt ihr Unternehmen als anpassungsfähigen und attraktiven Arbeitgebenden in den Fokus neuer Talente.

2. Signifikanter Einfluss auf Unternehmensbindung und Engagement

Das Fördern und Entwickeln von Mitarbeiter:innen durch Möglichkeiten zur beruflichen Weiterbildung und persönlichen Entwicklung, zeigt Wertschätzung und ernsthaftes Interesse an einer langfristigen Zusammenarbeit. Dies führt dazu, dass Mitarbeiter:innen sich stärker unterstützt fühlen, sich mit dem Unternehmen identifizieren und eine engere Bindung entwickeln. Sie sehen eine berufliche Perspektive im Unternehmen und fühlen sich dadurch langfristig verbunden.

Eine positive Lern- und Entwicklungskultur steigert zudem das Engagement der Mitarbeiter:innen. Durch die entgegengebracht Wertschätzung werden Mitarbeitende deutlich motivierter sein, ihr Bestes zu geben und dem Unternehmen loyal gegenüberzustehen. Somit trägt das Fördern und Entwickeln von Mitarbeiter:innen maßgeblich zur langfristigen Unternehmensbindung bei.

3. Attraktivität als Arbeitgeber steigern und mehr qualifizierte Arbeitskräfte einstellen

Unternehmen, die ihren Mitarbeiter:innen Möglichkeiten zur Weiterbildung und beruflichen Entwicklung bieten, werden als attraktivere Arbeitsplätze wahrgenommen. Eine starke Lern- und Entwicklungskultur signalisiert potenziellen Bewerber:innen, dass das Unternehmen langfristige Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten bietet. Dadurch werden qualifizierte Fachkräfte angezogen, die nach einem Arbeitgeber suchen, der ihre berufliche Entwicklung unterstützt.

Darüber hinaus stärkt das Fördern und Entwickeln von Mitarbeiter:innen das Image des Unternehmens als attraktiven Arbeitsplatz. Mitarbeiter:innen, die sich kontinuierlich weiterentwickeln können, sind motivierter und zufriedener, was wiederum zu einer positiven Unternehmenskultur beiträgt und das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber positioniert.

Insgesamt trägt das Fördern und Entwickeln von Mitarbeiter:innen dazu bei, dass das Unternehmen von potenziellen Bewerber:innen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird, was die Rekrutierung hochqualifizierter Fachkräfte erleichtert.

Exkurs in die Sozialpsychologie

Um zu verstehen, wieso die Personalentwicklung direkten Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit hat, lohnt sich ein Blick auf die Sozialpsychologie, genauer auf die Maslowsche Bedürfnishierarchie, welche die menschlichen Bedürfnisse in fünf Ebenen einer Pyramide darstellt.

Die ersten vier sind die Defizitbedürfnisse – also physiologische, Sicherheits-, soziale und Selbstwert- bzw. individuelle Bedürfnisse. Die Spitze der Pyramide ist das Wachstumsbedürfnis – nämlich die Selbstverwirklichung. Je besser ein Unternehmen diese Bedürfnisse befriedigt, desto höher die Mitarbeiterzufriedenheit.Der Aspekt der Selbstverwirklichung legt nahe, dass eigenständiges Lernen, regelmäßiges Lob und greifbare Aufstiegsmöglichkeiten sowohl für Mitarbeiter:innen als auch für Unternehmen vorteilhaft sind.

Fehler bei der Mitarbeiterförderung – darauf solltest du achten

Die Pandemie hat nicht nur zu einer Neuorientierung vieler Arbeitsmodelle beigetragen, sondern auch ein wachsendes Qualifikationsdefizit in Hard- und Softskills mit sich gebracht, das laut Wiley von 55 % im Jahr 2021, auf 69 % 2023 gestiegen ist. Die gute Nachricht: Dieses kann durch Fördermaßnahmen geschlossen werden und dabei zu einer langfristigen  Wertsteigerung des ROI führen – sofern Unternehmen die Aufgabe richtig angehen.

Im Fokus einer Weiterbildung sollten dabei immer individuelle Kenntnisse und Bedürfnisse stehen. 

Mangel an individueller thematischer Anpassung

Angebote sollten flexibel an die Bedürfnisse einzelner Mitarbeiter:innen angepasst werden. Wenn ein Mitarbeitender etwa in einer Position zufrieden ist, jedoch nicht mit der fehlenden Kommunikation im Team klarkommt, sollte hier nicht zuerst der Abteilungswechsel, sondern ein Kommunikationstraining in Erwägung gezogen werden. 

Nicht die richtigen Formate (z.B. nur Wochenendseminare, E-Books oder Videos)

Jede Person lernt auf unterschiedliche Art und Weise, sodass Inhalte in diversen Formaten für Mitarbeitende passend präsentiert werden sollten. Das können E-Learning-Optionen, 1:1-Gespräche, Team-Meetings oder Gruppenseminare sein. Sorge auch dafür, dass deine Mitarbeitenden dein Angebot zeitlich wahrnehmen können und biete ggf. mehrere Termine an.

Inhalte nicht (mehr) relevant/aktuell

Was gestern als sensationelle Neuerung galt, könnte morgen veraltet oder gar vergessen sein. Das gilt gerade in der Technologie, aber auch für aktuelle Trends. Umso wichtiger ist es, dass Unternehmen darauf achten, nur tatsächlich relevantes und aktuelles Wissen zu vermitteln. Anstelle eines Seminars zur physischen Archivierung von Werbekampagnen, könnte das Angebot beispielsweise durch einen Workshop zum AI-Prompten ergänzt werden.

 Zu wenig Kommunikation über Angebote

Fehlende Kommunikation über dein Weiterbildungsangebot ist wie ein Baum, der tonlos im Wald umfällt. Nutze verschiedene Kommunikationswege, um auf das Angebot aufmerksam zu machen und sorge dafür, dass deine Mitarbeitenden genau wissen, welche Fortbildungsmöglichkeiten sie haben und wann diese stattfinden. 


Upskilling und Mitarbeiter fördern: Beispiele, wie es klappt

Mitarbeiter fördern, mit intrinsischer Motivation

“Der einzige Weg, großartige Arbeit zu leisten, ist, zu lieben, was man tut,” erklärte Steve Jobs. Damit beschreibt er die Bedeutung der intrinsischen Motivation in der Personalentwicklung, die Maslow als Selbstverwirklichung bezeichnete. Auch der Psychologie Frederick Herzberg erforschte in seiner Zwei-Faktoren-Theorie, was Mitarbeitende zufrieden bzw. unzufrieden macht. Dabei unterscheidet er zwischen Motivatoren (intrinsisch) und Hygienefaktoren (extrinsisch). Während extrinsische Faktoren Dinge wie Bezahlung oder den physischen Arbeitsplatz meinen, sind gerade die Motivatoren für den Erfolg eines Unternehmens ausschlaggebend. Diese intrinsische Motivation fördert Mitarbeitende auf persönlicher Ebene. Hier einige Beispiele, wie Unternehmen die intrinsische Motivation fördern können:

  1. Mitarbeitenden helfen, Interessen zu finden und stärken: Die intrinsische Motivation ist dann am höchsten, wenn Mitarbeitende mit Leidenschaft in den Lernprozess einsteigen. Hilf ihnen, ihre Interessen zu finden, diese zu verfolgen und mit den Unternehmenszielen zu vereinen.

  2. Stärken fördern, statt nur an Schwächen zu arbeiten: Jeder Mitarbeitende bringt seine ganz eigenen Stärken mit, für die er oder sie möglicherweise sogar angestellt wurde. Für Unternehmen ist es daher unbedingt lohnenswert, auf diese individuellen Stärken einzugehen und sie mit der Zeit weiter auszureifen.

  3. Intrinsische Motivation heißt auch Autonomie: Arbeit in Eigeninitiative, zum Beispiel an eigenen Projekten, kann sich unheimlich positiv auf die Kreativität, Problemlösung und das Verantwortungsbewusstsein der Mitarbeitenden auswirken. 

  4. Sorge für eine positive Arbeitsumgebung: Dazu zählt auf der einen Seite die Möglichkeit, offen zu kommunizieren und individuell auf Sorgen von einzelnen Angestellten einzugehen, gleichzeitig meint es aber auch die proaktive Gemeinschaftsförderung, etwa durch Team Building Events und eine starke Unternehmenskultur. Und natürlich: Weiterbildungsmöglichkeiten.

  5. Empathie zeigen: Erkenne an, dass Veränderungen für Mitarbeitende emotionale Herausforderungen mit sich bringen können. Zeige Verständnis für Unsicherheiten und Ängste, indem du sie proaktiv ansprichst und in Einzelgesprächen mit Mitarbeitenden darauf eingehst. 

  6. Erfolge feiern: Das Feiern von wichtigen Meilensteinen im Veränderungsprozess schafft positive Energie und Motivation im Team. Zudem wird das Gehirn dazu konditioniert, Veränderungen mit positiven Gefühlen in Verbindung zu bringen.

Wie mentale Gesundheit zur Förderung von Mitarbeiter:innen beiträgt

Um den Wandel der Arbeitswelt zu bewältigen und Mitarbeitende überhaupt weiterzubilden, muss die psychische Gesundheit ganz vorne stehen. Denn wenn es den Mitarbeitenden nicht gut geht und ihre mentale Gesundheit leidet, fallen auch die Lernerfolge und Wachstumschancen eher gering aus. Resilienz, Achtsamkeit und die Stärkung von Softskills helfen uns, unsere mentale Gesundheit nachhaltig zu entwickeln und Veränderungen selbstbewusst anzunehmen. Gerade in Führungspositionen sind es genau Kompetenzen wie gute Kommunikation, mentale Stärke und Resilienz, die den entscheidenen Unterschied für die Unternehmensleistung machen. Wenn Unternehmen also eine unterstützende Umgebung schaffen und Arbeitgeber:innen und Mitarbeiter:innen Veränderungen als gemeinsame Herausforderungen verstehen, überwiegen für beide Seiten die daraus entstehenden Vorteile. Unternehmen können folgende Punkte beachten:

  1. Wissen rund um das Thema mentale Gesundheit: Zu lange wurde über mentale Gesundheit, wenn überhaupt, hinter vorgehaltener Hand getuschelt. Umso wichtiger ist es, sie zunächst überhaupt zu thematisieren und mit Mitarbeitenden über Stress, Work-Life-Balance und Ausgleichsmöglichkeiten in den Austausch zu gehen. 

  2. Tools zur Förderung der mentalen Gesundheit: Überlege dir, auf welche Weise du deinen Mitarbeitenden welche Tools vermitteln möchtest. Egal ob dein Angebot Coachings, Meditationstraining, Achtsamkeitsseminare oder persönliche Urlaubstage zur Förderung der mentalen Gesundheit beinhaltet – gib deinen Mitarbeitenden verschiedene Möglichkeiten an die Hand, sich um ihre mentale Gesundheit zu kümmern.  Dazu zählt auch die Unterstützung bei privaten Hürden: Der Alltag endet nicht, wenn Mitarbeitende das Büro verlassen. Scheidungen, der Verlust von Angehörigen, mentale Probleme oder Krankheiten können schwere Belastungen sein. Umso wichtiger ist es, Mitarbeitenden zu zeigen, dass sie von ihrem Arbeitgeber in schwierigen Phasen unterstützt werden.

  3. Maßnahmen einführen und offen kommunizieren: Wenn die Wahl der Maßnahmen erfolgt ist, kannst du dir überlegen, wie diese eingeführt werden können. Hier hast du Wahl zwischen In-House-Trainings oder Coachings durch Drittanbieter, die dir bei der Implementierung deines Programms helfen. Auch eine hybride Variante ist denkbar und kann helfen, dein Angebot nach und nach zu erweitern, bzw. flexibel anzupassen.

Personal fördern heißt das Unternehmen fördern

“Ein Unternehmen ist nur so gut wie seine Mitarbeitenden”, sagte die amerikanische Geschäftsfrau Mary Kay Ash einst. Das eigene Personal zu fördern heißt auch, das Unternehmen zu fördern. Während dies für die einen ein Leadership-Kurs sein kann, ist es für den Anderen vielleicht Unterstützung beim Stressmanagement. Für Unternehmen heißt das:

  1. Relevante Ressourcen bereitstellen: Stelle deinem Team Ressourcen zur Verfügung, die bei der Bewältigung von Veränderungen helfen. Das können zum Beispiel ein Stressmanagement Training sein oder Schulungen zum konstruktiven Umgang mit Veränderungen. Der Zugang zu Psychologen, Therapeutinnen oder Coaches durch eine digitale Plattform oder EAPs kann Mitarbeitenden zudem dabei helfen, auf ihre individuellen Bedürfnisse, Ängste und Herausforderungen einzugehen.

  2. Partizipation fördern: Schaffe Möglichkeiten für Mitarbeitende, sich einzubringen, zum Beispiel durch Arbeitsgruppen oder Ideenmanagementprozesse. Dies hilft, die eigene Selbstwirksamkeit zu stärken und Unsicherheiten zu reduzieren.

  3. Eine gute Arbeitsumgebung schaffen: Innerhalb von Teams, aber auch teamübergreifend, ist die psychische Sicherheit enorm wichtig. Diese schafft gegenseitiges Vertrauen, ein Gefühl der Sicherheit und der freien Meinungsäußerung, die sich positiv auf die Kreativität und Produktivität auswirken. Dabei hat sich die psychische Sicherheit als klarer Erfolgsfaktor erwiesen. 

  4. Feedback & Erfolgskontrolle: Damit deine Maßnahmen zur Mitarbeiterförderung auf dem dynamischen Markt effektiv bleibt, sollten regelmäßiges Feedback, Anpassungen und Kontrollen eingeplant werden. Überlege dir, welche Maßnahmen sich auf welche Unternehmen Aspekte auswirken können und suche nach Zusammenhängen, die dir zeigen, welche von ihnen funktionieren und welche ggf. noch einmal überarbeitet werden dürfen.

Zusammenfassung

Der Erfolg eines Unternehmens steht und fällt mit der Förderung seiner Mitarbeiter:innen. Schließlich sind sie es, die Lösungen vermarkten, mit Kund:innen interagieren, kreative und neue Produkte erdenken und die Buchhaltung regeln. 

Bei der Mitarbeiterförderung geht es dabei schon lange nicht mehr nur um rein fachliche Weiterbildungsmaßnahmen: Vielmehr hat sich der Bedarf  insbesondere nach der Coronapandemie - zunehmend in Richtung einer Kombination aus Hard- und Softskills verschoben.Wie die Sozialpsychologie  zeigt, sind es gerade intrinsische Motivatoren der Mitarbeiter:innen, die maßgeblich zum Erfolg eines Unternehmens beitragen können. Hier lohnt es sich für Unternehmen besonders, entsprechende Maßnahmen einzuführen. Denn indem Führungskräfte und HR-Manager:innen Verantwortung für die mentale Gesundheit der Mitarbeiter:innen übernehmen, werden sowohl die Angestellten, die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung, als auch das Unternehmen an sich gestärkt.

Quellen
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